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スカウト採用の担当者は言う。 「ＡＩＧになってからは、一生懸命、仕事をしようとする人が入るので、雰囲気が違います。 最近ではデパートの外商歴17年の人が入社し、みた目もいいし、対応も丁寧だし、身なりもキチンとした人で、皆で期待していましたが、残念ながら営業ができなくて1年でお辞めになりました。保険の営業の難しさをあらためて感じました」

スカウト採用ということは、採用する人を厳選するということだから、Ｔ邦生命、ＧＥＥジソン生命時代のように、大量採用は不可能だ。大量採用時代に入った人はどうしても、辞めていくスカウト採用の発展は会社の発展とイコールだが、目先の収益とは必ずしも一致しない。 目先、収益が落ちるリスクを覚悟しなければならない。ＧＥＥジソン生命は劇的なビジネスモデルの転換避けた。 外見は華しい外資だったが、実態は国内生保のままで、目先、収益の落ちるリスクは取らなかった。Ｍ崎リクルート開発部長は「これから発展させることを前提にした場合、スカウト採用という新しい手法を全社あげてやっていこうということになった。 Ｔ邦生命、Ｓゾン、ＧＥ、ＡＩＧと4つの企業文化はさまざまな領域で違っていたが、スカウト採用導入で、結果として一体感をもてるようになったことはうれしいかぎりだ」と、スカウト採用が企業文化の融合に一役買ったことを素直に喜んだ。
スカウトするには、まず人材の情報の入手から始めなくてはならない。 「取引先の懇意にしている社長に、『出入りの営業マンで、信頼できる人はいませんか』と聞いた、スカウトで入社した人に、出身会社に、人材はいないかを聞く。スカウトを重ねるごとに、出身会社の人材ネットワークはしだいに強固なものとなり、アプローチは容易になる」（Ｍ崎リクルート開発部長）。 金融機関、カーディーラー、住宅販売の営業マン、百貨店の外商など、説得能力、交渉能力の必要な営業マンの成功確率が高いという。スカウト採用で入社した人は目標管理、時間管理のできる人だから、自分自身で、目標管理することになる。 当然、顧客の満足にこだわりをもつ実力ある人ばかりだ。「高いモチベーションで自己実現をめざし、自ら考えた道筋をしっかり辿る人」といえる。 マーケットはむろん地域限定なしだから、東京で北海道の顧客を紹介されたら、北海道に営業にいくことも可能だ。

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